ГЛАВА 1. ПРОЦЕДУРЫ ФИКСИРОВАНИЯ МИНИМАЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Анализ производственных отношений во всем мире тяготеет  к классификации стран по уровню развития или по географическому принципу. В настоящем исследовании и данной главе, в частности подчеркивается, что страны объединяет скорее общая история, чем уровень индустриализации. Например, британская система Советов по заработной плате оставила свой след во многих странах Содружества, с наиболее выразительным исключением из этого правила - Австралией. По той же причине   нас не должно удивлять  соседство в одной группе Германии и Намибии. Что же касается практического применения процедур и влияния, оказываемого на уровень реальной зарплаты, необходимо рассматривать различные факторы. В данном случае именно способность основных действующих лиц организовать эффективные коллективные переговоры  играет важную роль.

На первый взгляд трудно воспринять невероятное разнообразие и сложность национальных процедур фиксирования минимальной зарплаты. Очевидно, что существующие в стране системы явились результатом того способа, при помощи которого показатель минимальной зарплаты внедрялся и изменялся на протяжении определенного времени. Тем не менее, два независимых фактора сыграли жизненно важную роль в разработке и развитии этих процедур  и дают возможность понять сходство, существующее в довольно запутанном ряде систем: этими факторами являются процесс проведения коллективных переговоров и использование правительством минимальной зарплаты как инструмента  реализации экономической политики. Когда механизм коллективных переговоров несовершенен, влияние административной системы на процесс фиксирования уровня минимальной зарплаты будет более значимым, простираясь  как на отдельные отрасли, так и на категории работников. Таким же образом интенсивное использование правительством показателя минимальной зарплаты  для достижения определенных целей собственной экономической политики приводит, намеренно или нет, к понижению роли коллективных переговоров в области оплаты труда и  усилению государственного контроля над их развитием. И наоборот, хорошо налаженный процесс коллективных переговоров приводит к тому, что вмешательство правительства исключается  или ограничивается функцией защиты наиболее низкооплачиваемых категорий трудящихся.

Таким образом, наиболее важными факторами, которые необходимо принять во внимание, классифицируя различные системы, являются следующие:

• Основные действующие лица, вовлеченные в процесс. Каковы степень вмешательства правительства, роль коллективных переговоров и социальные партнеры? Определение минимальной зарплаты государством и  фиксирование ее в  процессе двусторонних переговоров,  отличает ряд промежуточных ситуаций, характеризующихся более или менее обязательными консультациями между государством и социальными партнерами.
• Количество уровней устанавливаемой минимальной зарплаты. Единый национальный  уровень должен выделяться из массы уровней, установленных в отраслях и/ или по профессиям. Между системой, при которой единый показатель распространяется на всю страну, и системами с сотнями различных показателей минимальной зарплаты  существует целый ряд  различий, свидетельствующих о множестве функций, которые выполняет показатель минимальной зарплаты

Привлекательность данной классификации заключается в том, что она позволяет описать различные системы, основанные на комбинации этих двух факторов, от наипростейшей системы до наиболее сложной. Она и  станет для нас отправной точкой. Эта глава посвящена изучению фундаментального обоснования систем фиксирования минимальной зарплаты, которые, как уже упоминалось, зависят от роли коллективных переговоров в каждой стране.   

1.1 Основные типы и комбинации процедур фиксирования  минимальной заработной платы

В таблице 1 представлены процедуры фиксирования минимальной зарплаты и сгруппированы по странам, по которым собрана база данных. Учитывая основные факторы, описанные выше: основные действующие лица, вовлеченные в процесс, и количество уровней минимальной зарплаты, были определены следующие четыре метода определения минимальной зарплаты

• Единый национальный или региональный уровень, утвержденный государством или трехсторонним органом
• Многочисленные уровни минимальной заработной платы, установленные органами государственной власти
• Единый размер минимальной заработной платы, установленный в процессе проведения коллективных переговоров
• Многочисленные уровни минимальной заработной платы, установленные в процессе коллективных переговоров

1.1.1.Единый национальный или региональный уровень, утвержденный государством или трехсторонним   органом

Наиболее распространенный метод. В шестидесяти восьми странах, представленных в базе данных (67% от общего количества) действует система фиксирования национального или регионального уровня минимальной зарплаты [2] . Это наиболее простая, несмотря на наличие вариаций, система. Только в нескольких странах, таких как Нигерия и Лаос, законодательством установлено, что фиксирование зарплаты является прерогативой правительства. На практике это правовое ограничение не противоречит проведению консультаций с социальными партнерами. В большинстве стран законодательством предусмотрено, что каждое решение принимается после проведения консультаций. Консультации могут проводиться либо непосредственно с социальными партнерами, либо через посредничество постоянно действующего комитета (двустороннего или трехстороннего). В большинстве случаев такие консультации проводятся именно в комитетах.

В странах, относящихся к данной категории,  устанавливается единый базовый уровень зарплаты для всей страны или региона, и  государство играет ведущую роль, часто принимая окончательное решение. Во многих из этих стран отраслевыми соглашениями или договорами на уровне предприятий  определяются действующие  размеры реальной   зарплаты на предприятии. Эти показатели выше минимальных, установленных властями. Данная особенность не отражена в таблице 1, поскольку, прямо говоря, коллективные переговоры по вопросам оплаты труда   не относятся к процедурам фиксирования минимальной зарплаты. Таким образом, государство, жестко вмешиваясь в процесс определения  минимальной зарплаты,  не противодействует развитию  коллективных переговоров, если вмешательство ограничивается только фиксированием базового уровня минимальной зарплаты.

В первую категорию попадают две подкатегории: страны с единым национальным уровнем и страны с уровнями региональными. Существует целый ряд причин для фиксирования зарплаты по отдельным регионам, наиболее очевидными из которых являются административная и политическая структуры страны. Этот метод часто используется в странах с  федеральным устройством, когда отдельные штаты или регионы государства обладают определенной долей автономии, как, например, в Индонезии или Китае. Соединенные Штаты, в которых традиционно  минимальная зарплата изначально устанавливалась государством, принадлежат к этой же подкатегории. Следующим фактором являются поправки с учетом разницы  в уровнях жизни по регионам. Уровни зарплат, разнящиеся  по регионам в зависимости от этого фактора, часто определяются на центральном уровне. Необходимо отметить, что  наряду с прочими сложностями, использование этой системы может приводить к негативным последствиям, например, снижению численности населения отсталых регионов, поскольку люди начинают перемещаться в перенаселенные регионы, в которых уровень минимальной зарплаты часто выше (МОТ, 1997 а).

1.1.2.Многочисленные уровни минимальной заработной платы, установленные органами государственной власти

Второй и наиболее часто применяемый метод. Различные размеры зарплаты устанавливаются правительством или трехсторонним комитетом  по отраслям и профессиям. В чистом виде она действует в 16 странах, включая Камбоджу, Кипр, Эквадор, Маврикий и несколько стран Латинской Америки. В восьми странах (Японии, Мальте, Мексике в  том числе) отраслевые минимальные уровни, определенные государством, комбинируются с  национальной или региональной минимальной зарплатой. Таким образом, данная система, комбинируется с процедурой фиксирования минимальной зарплаты  посредством коллективных переговоров в отраслях, в которых действуют сильные профсоюзы. В этих странах (Ботсвана, Фиджи, Малайзия и Южная Африка) коллективные переговоры являются интегральной составляющей системы фиксирования минимальной зарплаты. В конце концов, необходимо упомянуть Индию и Пакистан, в которых в дополнение к этим двум системам действует установленный национальный уровень минимальной зарплаты.

Природа определения уровня минимальной зарплаты начинает изменяться тогда, когда используются различные размеры минимальной зарплаты. Фиксация минимальной ставки по отрасли, профессии и даже по иерархическому принципу в рамках каждой отрасли приводит к сужению сферы применения каждого уровня минимальной зарплаты, таким образом, приближаясь последовательно к  фиксации ее уровня непосредственно на самом предприятии. Такие минимальные ставки непосредственно более применимы и отражают специфику  действующей политики предприятия в сфере оплаты труда. Таким образом, показатель минимальной зарплаты уже не просто выполняет функцию обеспечения базового уровня зарплаты наиболее уязвимых категорий работников (далее- зоны риска), а оказывает влияние на формирование политики оплаты труда на предприятии. Данная система скорее является методом фиксирования зарплаты, чем методом регулирования ее минимума. В крайнем случае, она может заменить коллективные переговоры. Трехсторонняя система коллективных переговоров  так и устроена, с государством как доминирующим действующим лицом. Разграничение между системами с единым уровнем и многочисленными уровнями можно провести, основываясь на различии способов регулирования уровня минимальной зарплаты, используемых государством: либо для  защиты наиболее уязвимых работников, либо установления действительных уровней зарплаты в отраслях или на предприятиях.

Возникает следующая проблема. Как можно четко уяснить различие между системой с единственным национальным или региональным уровнем минимальной зарплаты и системой с многочисленными уровнями, если существует такое множество нестандартных ситуаций. В частности, трудно решить, при каком количестве показателей систему можно отнести к категории "многочисленных уровней"? Этот вопрос можно рассматривать на  примерах, определяя, должна ли минимальная зарплата обеспечить защиту только наиболее уязвимых работающих или она заменяет коллективные переговоры, устанавливая текущие ставки для многих работников.

На Соломоновых островах, где существуют два минимальных уровня зарплаты один для работников в сфере рыболовства и сельского хозяйства, а другой для всех остальных работников различие между этими двумя категориями до сих пор остается не ясным. Можно попробовать отнести эту страну к категории стран " с единым уровнем минимальной зарплаты", потому что там действуют всего два единых уровня. Это привело бы нас к заключению о том, что эти уровни в действительности являются системой безопасности, разработанной для защиты наиболее уязвимых работников. Однако, учитывая, небольшое количество экономически активного населения, возникает сомнение, что этими уровнями определены  ставки, действительно применяемые на предприятиях. Законодательством также допускается снижение уровня минимальной зарплаты  на предприятиях, которые не состоянии платить больше. Этот факт подтверждает гипотезу о том, что принятые показатели являются уровнями реальной зарплаты, а не абсолютным минимумом.

В Республике Чехия государство устанавливает национальный уровень минимальной зарплаты, но она относится к категории " с многочисленными уровнями", поскольку там же действуют еще и 12 уровней минимальной зарплаты, применяемые в зависимости от опыта работающих. Этих минимальных показателей обязаны придерживаться все предприятия, независимо от отрасли, а более высокие уровни зарплаты должны устанавливаться в процессе коллективных переговоров. Ставки, отраженные в шкале оплаты труда, являются исходными показателями для установления иерархической оплаты и уровней зарплат в большинстве отраслевых соглашений по всей стране.

Мальта является классическим примером страны с многочисленными уровнями минимальной зарплаты, которые устанавливаются государственными органами. Государство фиксирует как национальный уровень минимальной зарплаты, так и отдельные показатели для отраслей. В Бангладеш, в свою очередь, действует система Советов по зарплате, которой предусмотрено привлечение трехсторонних органов  для разработки предложений по уровням минимальной зарплаты, предоставляемых правительству страны. Советы по зарплате действуют в двух основных отраслях: сельском хозяйстве и текстильной промышленности. В последней уровни устанавливаются для всех основных профессий (электрик, резчик и пр.). В свободных зонах орган, созданный правительством и представителями стороны наемных работников, устанавливает отдельные уровни  для каждого вида деятельности (электроника, швейная промышленность, кожевенная, тяжелая индустрия и т.д.). Даже более, чем в предыдущем примере, такая детализация уровней зарплаты предполагает, что они просто отражают действующие ставки, выплачиваемые на предприятиях. В результате минимальная зарплата не ограничивается только защитой низкооплачиваемых работников, поскольку применяется в отношении к широкому ряду категорий работающих  с различными квалификацией и опытом работы, выполняющих различные виды работ.

В странах с многочисленными уровнями минимальной зарплаты могут действовать национальные и региональные варианты. Региональные показатели могут быть установлены на центральном уровне, как на  предприятиях с иностранными инвестициями во Вьетнаме. Министр труда устанавливает различные уровни по региону, в котором действует предприятие. Уровни могут быть определены  более автономным способом на региональном уровне. В Японии существуют трехсторонние Советы по минимальной зарплате во всех 47 регионах страны. Отдельные регионы могут также фиксировать уровни минимальной зарплаты для определенных  производств. В основном эти уровни имеют тенденцию быть немного выше, чем региональные уровни минимальной зарплаты

Важно упомянуть систему, применяемую в Индии. Во-первых, государство устанавливает ряд минимальных уровней для 45 профессий/ видов деятельности. Далее местные власти фиксируют минимальные уровни для дополнительных профессий/видов деятельности на региональном уровне. В Индии в настоящее время действуют около 1230 уровней, профессиональных и отраслевых. Следуя британской системе,  эти уровни применяют только в плохо организованных отраслях,  в то время, как в отраслях, где коллективные переговоры проводятся на достойном уровне, минимальные зарплаты устанавливаются  в процессе коллективных переговоров.

Третьей и четвертой категориям фиксирования уровней зарплаты, которые будут рассмотрены в следующих главах, характерно фундаментальное отклонение в методе определения. Принято считать, что минимальная зарплата включает  гарантию, предоставляемую государством, в то время как в некоторых странах минимальные уровни зарплаты определяются посредством коллективных переговоров без какого-либо  вмешательства властей.

1.1.3. Единый размер минимальной заработной платы, установленный в процессе проведения коллективных переговоров

Только в нескольких странах действует минимальный уровень зарплаты, установленный в процессе коллективных переговоров. Из всех изученных стран только две Бельгия и Греция - относятся к этой категории. Как и в странах, где единый национальный уровень зарплаты устанавливается правительством, здесь действуют отраслевые соглашения и соглашения на уровне предприятий. В действительности коллективные переговоры по определению минимальных зарплат в отраслях и на предприятиях проходят вне рамок законов по минимальной зарплате как таковой

1.1.4. Многочисленные уровни минимальной заработной платы, установленные в процессе коллективных переговоров

В странах, где отсутствует централизованная система фиксирования минимальной зарплаты, ее функцию выполняют отраслевые соглашения. Сеть коллективных договоров и  составляет систему фиксирования  минимальной зарплаты. Такая модель встречается в нескольких европейских странах, включая Германию и Италию, и одой африканской стране Намибии.

Возникает вопрос, по-прежнему ли установленные таким образом уровни являются  минимальными зарплатами? Если основываться на базовых Конвенциях МОТ ответ будет утвердительным. Согласно Конвенциям именно компетентным органам и социальным партнерам надлежит определять, каким работникам требуется защита и как эта защита может быть гарантирована. С экономической точки зрения ответ тоже будет утвердительным, так как уровень минимальной зарплаты согласно отраслевым соглашениям является точкой отсчета для предприятий : зарплаты не могут быть ниже установленного уровня, хотя могут его превышать это называется "дрейфом зарплаты"

Ключевой причиной того, почему эти зарплаты должны считаться минимальными является то, что коллективными договорами охвачено большинство работающих, как обычно происходит в упомянутых странах. Однако всегда остается некоторое число работников на предприятии, не охваченных колдоговором, таким образом, не попадающих под действие положения о  минимальной зарплате. Этот пример характерен для отраслей, объединяющих небольшие предприятия (строительство, общественное питание и т.п.). Единственным способом для государства расширить "охват" является распространение сферы действия коллективных договоров. Это налагает обязанности на тех, кто не охвачен коллективным договором, придерживаться его положений. Другой проблемой является то, что некоторыми коллективными договорами устанавливается слишком низкий уровень минимальной зарплаты   в связи с отсутствием у работников реальных рычагов давления в ходе переговоров. Национальный уровень минимальной зарплаты скорее мог бы быть определен  на более высоком уровне. Эти проблемы, вместе с  опасением, что безработные будут вынуждены браться за слишком низкооплачиваемую работу, заставили некоторые федерации профсоюзов, такие как Немецкая Федерация профсоюзов работников общественного питания, требовать фиксирования национального уровня минимальной зарплаты.

1.2. Динамика и логика различных методов фиксации минимальной заработной платы

Эта типология иллюстрирует то, что системы фиксирования  минимальной зарплаты колеблются от принятия единоличного решения правительством до установления ее в рамках двусторонних соглашений. В то же время системы разнятся еще и тем, что в одной фиксируется единый минимальный уровень, в другой - устанавливаются ставки, применяемые к большому числу систем, действующих на предприятиях. Не существует универсальной системы, которая бы, к примеру, ограничивала роль минимальной зарплаты только защитой  наиболее уязвимых категорий работников независимо от рода деятельности, в то же время, выполняя четко обозначенную роль в национальной системе минимальной социальной  защиты.

Причиной этого является то, что фиксирование минимальной зарплаты изначально  связано с уровнем развития механизма коллективных переговоров и ролью государства. Зарплата всегда была основной заботой трудящихся. При отсутствии хорошо организованной структуры коллективных переговоров, требования увеличить зарплату  часто приводили к конфликтам и забастовкам. Для того, чтобы компенсировать недостатки неэффективных коллективных переговоров, во время которых  могут быть найдены мирные решения, государство вынуждено вмешиваться непосредственно во многие ситуации для решения споров по зарплатам. Во многих странах коллективные переговоры за определенное время развились до такого уровня, что становятся необходимым механизмом для улаживания споров по зарплатам. В других государство остается  доминирующим игроком в определении уровня минимальной зарплаты

Новая Зеландия, в которой система фиксирования минимальной зарплаты была сформирована в конце девятнадцатого века, считается первой страной, в которой был  разработан механизм для достижения  основной цели - предотвращения производственных конфликтов. В 1957 году в Уганде, колониальные власти опубликовали доклад с рекомендациями по увеличению минимального уровня зарплаты, который был до этого заморожен на протяжении десяти лет. Причиной этого стало отсутствие эффективного механизма установления зарплаты, что приводило к конфликтам и забастовкам (Weeks,1971).Важно отметить, что первым примером вмешательства государства в  сферу минимальной зарплаты в Европе в начале двадцатого столетия, стала попытка защитить работающих домашними прислугами. Проблема заключалась не только в том, что эта группа работников разобщена, а отношения  между работником и работодателем специфичны , а и в том, что для этой категории было крайне сложно было создать даже невысокого уровня организацию, дающую возможности защищать их права  через коллективные переговоры.  Другие категории рабочих могли создавать организации для защиты своих прав. Таким образом, в отраслях, где недоставало эффективных профсоюзов, были созданы британские Советы по зарплате. В отраслях с сильными профсоюзами минимальная зарплата фиксировалась в ходе коллективных переговоров. Эти примеры показывают, что системы минимальной зарплаты тесно связаны  со способностью коллективных переговоров определить зарплату. Регулирование и вмешательство государства с одной стороны  и коллективные переговоры с другой изначально были в этом отношении взаимозаменяемы.

Зависимость между фиксированием минимальной зарплаты, вмешательством государства и развитием коллективных переговоров находим в странах, в которых только запускаются такие системы. В Лесото такая система находится под контролем правительства, которое устанавливает зарплату для 21 рабочей профессии. Ставки устанавливаются так детально, что этот процесс превращается из простого фиксирования зарплаты в систему регулирования действующей политики оплаты труда. Профсоюзы выступают против жесткой системы, поскольку в ней не учитываются  возможности  бизнеса или отрасли в сфере оплаты. Более того, сейчас они чувствуют уже достаточно силы для того, чтобы заменить существующую систему отраслевыми коллективными переговорами. Однажды начатые, коллективные переговоры смогут потом справиться не только с зарплатой, но и другими вопросами, такими как рабочее время, условия труда и пр.

Основным выводом из проведенного анализа является то, что исторически очень часто проблема минимальной зарплаты побуждала к развитию механизма коллективных переговоров.

Надо отметить, что британские профсоюзы  долгое время выступали против  введения показателя минимальной зарплаты (Metcalf,1999). Если говорить о немецком профсоюзном движении, то в настоящее время проходит живая дискуссия между сторонниками и оппонентами фиксирования уровня  минимальной зарплаты государством. Последние выдвигают такой практический аргумент: те, кто получают гарантированную минимальную зарплату, будут меньше стремиться вступать в  профсоюзы для защиты своих интересов. Этот аргумент только отчасти весом в развивающихся странах, так как во многих из них минимальная зарплата является единственной темой переговоров.

Как показывает опыт, когда социальный диалог сводится только к фиксированию минимальной зарплаты на национальном уровне, оказывается значительное давление, приводя иногда к чрезмерным требованиям ее увеличения. Так случается потому, что процесс фиксирования национального уровня минимальной зарплаты является единственным форумом, на котором профсоюзы могут продемонстрировать, что они делают для защиты рабочих. В итоге фиксирование минимальной зарплаты может оказаться противоречивым.

Во избежание этого и сохранения за минимальной зарплатой позиции инструмента для защиты наиболее уязвимых категорий трудящихся, важно создать альтернативный форум для переговоров по вопросам оплаты, в идеале на отраслевом уровне и уровне предприятий. Например, зарплаты могут устанавливаться на уровне, выше минимального,  с учетом возможностей предприятия соответственно отраслевому соглашению. Необходимо вводить больше объективности и рациональности в социальный диалог, не допуская того, чтобы к минимальной зарплате сводились все требования о значительных повышениях оплаты.

Тем не менее, если действует административная система фиксирования минимальной зарплаты, ее можно использовать для выполнения многих других функций, и не только присущих  коллективным переговорам. Такая система может стать частью экономической политики в сфере занятости, инфляции или перераспределения доходов. Фиксирование минимальной зарплаты, таким образом, переходит в новое измерение. Оно не только объясняет, но и может оправдать стремление государства  держать систему под своим контролем, а не возвращать ее в сферу коллективных переговоров.

1.3. От консультаций до коллективных переговоров: Участие в принятии решений

Как уже отмечалось ранее,  минимальные ставки редко устанавливаются только в процессе коллективных переговоров. В большинстве стран именно правительство вовлечено в процесс принятия окончательного решения. Однако варианты принятия решения разнятся от  единоличного решения правительства до принятия совместного решения, с различной степенью участия в процессе. Существует пять основных вариантов:

• Правительство принимает самостоятельное решение
• Правительство консультируется непосредственно с каждым из социальных партнеров
• Правительство должно считаться с мнением специализированного комитета по установлению минимальной зарплаты
• Трехсторонний комитет устанавливает ставку минимальной зарплаты; или
• Минимальная зарплата устанавливается в ходе коллективных переговоров без вмешательства государства

Анализ свидетельствует о том, что наиболее популярной является система определения минимальной зарплаты правительством после проведения консультаций с двусторонними или трехсторонними комитетами. Второй, часто употребляемой системой, есть та, при которой   минимальная зарплата фиксируется трехсторонним комитетом, а правительство только утверждает данное решение. Следующий метод наименее ограничивающее обязательство проведения консультаций непосредственно с социальными партнерами. В этом случае,  нельзя не принять в расчет то количество стран, по законодательству которых не обязательно проведение консультаций. Безусловно, на практике не все так четко вычерчено, как в законодательстве. На практике, первые три метода часто очень сходны. В каждом из них правительство играет основную роль, при этом важность консультаций признается в каждом из них.

1.3.1 Системы, в которых государство играет основную роль

Даже в тех случаях, когда законодательством четко не обусловлено обязательное проведение консультаций,  на практике редко обходятся без каких-либо официальных или неформальных консультаций. Скорее наоборот, важно определить, до какой степени обязанность консультироваться с социальными партнерами или специализированным комитетом действительно ограничивает права государственной власти на принятие решения.

В этом отношении полезно определить различие между двумя методами. Или правительство предлагает минимальную ставку зарплаты и консультации проводят, опираясь на это предложение (этот метод можно назвать " правительственное решение с последующими консультациями"), или минимальная зарплата определяется специализированным органом, который рекомендует ее уровень правительству для принятия окончательного решения и дальнейшего внедрения ("правительственное решение, основанное на рекомендациях"). Безусловно, в обоих случаях окончательное решение принимает правительство, но влияние его в этих случаях различно. В первом случае влияние правительства является первостепенным; во втором более сильным будет влияние социальных партнеров. Число стран, в которых действуют эти методы приблизительно одинаково.

Консультации при методе " правительственное решение с последующими консультациями" могут проводиться непосредственно с социальными партнерами (как например, в Республике Чехия или во Вьетнаме) или в комитете, утвержденном законодательством для выполнения данной функции, например, Национальный трехсторонний комитет по сотрудничеству в Латвии или Национальный комитет по коллективным договорам во Франции. При данной  системе мнения комитетов не навязываются правительству, и, как уже упоминалось ранее, роль социальных партнеров некоторым образом ограничена. Однако на практике их влияние зависит от значимости самого факта фиксации минимальной зарплаты в данной стране и силы социальных партнеров. Как уже упоминалось, когда минимальная зарплата является единственным показателем, устанавливаемым в процессе социального диалога, социальные партнеры будут часто оказывать сильное давление, поскольку это практически единственный форум  для защиты прав трудящихся.

В странах, где правительственное решение основывается на рекомендациях, обычно создают специализированный орган. Это Национальный комитет по оплате труда в Таиланде, Национальный совет по зарплате в Маврикии, Совет по занятости на Мальте и Комиссия по вопросам низкой зарплаты в Великобритании. Членами этих органов являются представители работодателей и наемных работников, а также те, которых выбирает правительство будь то представители  правительства или независимые эксперты. Достойно внимания и то, что Советы по зарплате, созданные по образцу старой британской системы,  имеют ту же трехстороннюю структуру, даже не смотря на то, что зона их влияния  ограничена скорее  отдельными отраслями, чем экономикой в целом. Поскольку рекомендации этих специализированных органов обычно сопровождаются техническим докладом и опираются на договоренности,  правительству было бы сложно не принять предложение или отбросить единодушное решение. С другой стороны, такого обязательства не существует, если в рамках самого комитета существуют разногласия. В Словакии, например, если социальные партнеры не могут достичь согласия, правительство имеет право принять единоличное решение.

В более чем 15 странах трехсторонние комиссии идут дальше разработки рекомендаций; они сами устанавливают ставки минимальной зарплаты. В большинстве случаев правительство ратифицирует решение, но это всего лишь формальность. В  Ирландии и Словении, минимальная зарплата устанавливается трехсторонним соглашением.

При использовании данного метода, для того, чтобы принять решение, власти должны достичь соглашения с представителями работодателей и наемных работников. Присутствие представителей правительства, безусловно, дает им возможность влиять на принятие решений. В Польше на обсуждение  Трехсторонней комиссии выносят предложение правительства об установлении уровня минимальной зарплаты. Другим, не таким прямым способом влияния на принятие решений является точный выбор времени  для постановки вопроса о повышении минимальной зарплаты. Если законодательством не обусловлено, как часто может повышаться ставка зарплаты (и как раз этот случай наблюдаем в большинстве рассматриваемых стран)  , правительство вправе выбирать наиболее для него удобный период. Однако этот вариант возможен только в том случае, если правительству не противостоит сильная оппозиция в лице социальных партнеров.

Ситуация сильно отличается в том случае, если фиксирование минимальной зарплаты находится в руках социальных партнеров

В данном случае ответственность за принятие решения уже больше не  разделяют между собой правительство и социальные партнеры. С чисто правовой точки зрения фиксирование минимальной зарплаты переходит к социальным партнерам. Как утверждалось ранее, необходимо ясно представить две ситуации. В первой не существует фиксированного уровня  минимальной зарплаты,  и ставки устанавливаются отраслевыми соглашениями, что используется в Германии,  Италии, Намибии и Швеции. Во второй в национальном многоотраслевом соглашении зафиксирован единый уровень минимальной зарплаты  для всей страны (например, как в Бельгии, Греции).

Тот факт, что государственные органы законодательно не определенны участниками коллективных переговоров, не обязательно означает, что они не вовлечены в процесс  фиксирования зарплаты. Во-первых, государственные органы вмешиваются в этот процесс тогда, когда коллективные переговоры затягиваются. Процесс затягивания переговоров приводит к тому, что предприятия, не являющиеся участниками переговоров, обязаны выполнять условия договора. Во-вторых, правительство может предоставить рекомендации по повышению ставок, что, и неудивительно, окажет влияние на ход переговоров.

1.4. Фиксирование  уровня минимальной заработной платы на практике

Мы завершим данную главу несколькими примерами того, как на деле фиксируется уровень минимальной зарплаты для иллюстрации  некоторых практических проблем, которые могут возникать независимо от методов фиксирования минимальной зарплаты и учреждений, которые этим занимаются.

Изучая этот вопрос, необходимо разделить первоначальное фиксирование минимальной зарплаты и расчет периодических корректировок. 

1.4.1. Первоначальное  фиксирование

Во многих странах трудно определить, как была установлена первоначально минимальная зарплата. Часто это происходило в ходе  переговоров между профсоюзами, организациями работодателей и правительством, основывающихся на анализе статистики рынка труда  и текущих экономических условий. В любом случае, существуют два основных метода фиксирования первоначального уровня минимальной зарплаты. Они могут использоваться по отдельности или в комбинации.

При применении первого метода за основу берут прожиточный минимум и определяют тот минимум, который покроет основные потребности трудящихся. Данный метод выглядит наиболее четким, однако приводит к возникновению некоторых проблем. Помимо проблемы наличия статистического расчета прожиточного минимума, возникает много вопросов, связанных с его применением.

Нужно ли считать, что работник является единственным зарабатывающим в семье? Если зарплата должна покрывать потребности работника и членов его семьи, необходимо установить, какое количество детей надо учитывать? Например, в Мексике принято, что семья состоит из пяти человек. Идея о том, что только один зарабатывающий обеспечивает потребности всей семьи, безусловно, подвергается сомнению в связи с растущим числом женщин на рынке труда. Следовательно, брать семью за основу для расчета минимальной зарплаты в наше время выглядит не вполне соответственно. Однако, растущее число семей с одним родителем может опять этот показатель сделать актуальным, предполагая, что процент "бедного работающего" попадает в эту категорию.

Цена товаров и жизненные стандарты колеблются в зависимости от региона. Надо ли учитывать эти региональные колебания, принимая во внимание то, к каким проблемам, связанным с внутренней миграцией, это может привести? В 1984 году в Бразилии  были устранены все региональные вариации минимальной зарплаты  для того, чтобы  уменьшить внутреннюю миграцию  из бедных регионов в богатые .

Второй метод предполагает работу со статистическими данными по  зарплате, то есть  расчет минимальной зарплаты, исходя из самого низкого и среднего уровней зарплаты. Этим методом воспользовались в Нидерландах  при введении минимальной зарплаты в 1968 году. Привлекательность его заключена в простоте. Однако результат его зависит от наличия достоверной статистики по зарплате. Он также основывается на предпосылке о том, что выплачиваемые зарплаты, в частности самые низкие, являются истинным отражением основных потребностей работающего и  его иждивенцев. Что иногда не отражает действительности, в частности в тех отраслях, где работники недостаточно защищены.

Если принимать во внимание все "за" и " против" обоих методов  , ясным становится, что наилучшим решением явится  их комбинациях, учитывая наличие статистических данных о потребностях работника и зарплату в качестве основы , используемой в коллективных переговорах. Независимо от ситуации, в этой области никогда не бывает статистического абсолюта. Любое определение " потребностей" всегда будет субъективным; следовательно, минимальная зарплата в первую очередь является предметом переговоров.

Наиболее свежим примером для иллюстрации того, как фиксируется первоначальный уровень минимальной зарплаты, является пример Великобритании.  Процесс начался в 1997 году, когда правительство лейбористов основало Комиссию по низкой зарплате для введения системы минимальной зарплаты в стране и фиксирования ставки минимальной зарплаты. Первый национальный уровень минимальной зарплаты был установлен в апреле 1999 года; Комиссии потребовались два года для достижения поставленных целей. В комиссию вошли девять членов: трое от профсоюзов, трое от организаций работодателей и трое из академического окружения, являющиеся специалистами по вопросам трудовых отношений. Интересно отметить, члены Комиссии пришли к заключению о том, что их работа облегчается при введении единого национального уровня минимальной зарплаты, а не многочисленных региональных или отраслевых. Похожие действия производились на следующем этапе, когда готовились рекомендации, касающиеся периодических корректировок ставки минимальной зарплаты.

1.4.2 Периодические корректировки

Проблемой, с которой сегодня сталкивается большинство стран, является определение повышения установленной минимальной зарплаты. Процедура введения корректировок зависит от типа проводимых консультаций.

В странах с более гибким подходом к консультациям повышения происходят в основном автоматически. В Нидерландах, корректировки основаны на рассчитанных увеличениях ставки, сделанных в процессе переговоров, проводимых в течение года. Определенные ситуации  могут привести к замораживанию ставок минимальной зарплаты, но правительство обязано проконсультироваться с социальными партнерами перед принятием такого решения. В действительности, несмотря на то, что минимальная зарплата индексируется в соответствии с общими изменениями зарплаты, определяющим фактором является также уровень занятости и безработицы. Корректировки производят автоматически только тогда, когда поддерживается определенный баланс между числом работающих и зарегистрированных безработных. Если этот баланс нарушен высоким уровнем безработицы, правительство может принять решение не поднимать минимальную зарплату.  Или решить, что повышения будут на уровне ниже среднегодового.  В этом случае правительство может проконсультироваться с Социально-экономическим советом - органом, состоящим из представителей работодателей, правительства и независимых экспертов, но не обязано следовать рекомендациям Совета.

Во Франции импульсом к введению корректировок является 2% уровень инфляции. Ежегодно в июле правительство может принять решение об  увеличении ставки на основе экономического роста. В этом случае необходимо ознакомиться с  мнением Национального комитета по коллективным договорам, которому предварительно предоставляется доклад о состоянии рынка труда. Мнение Комитета не является обязательным для правительства. К тому же, довольно редко в самом Комитете достигают единодушного решения, поскольку обычно профсоюзы и работодатели не могут достичь соглашения по поводу минимальной зарплаты. Независимо от результатов переговоров, размер минимальной зарплаты после ее повышения не может быть меньше половины размера среднего почасового тарифа в контексте его покупательной способности.

Процедура несколько отличается, когда специализированный орган передает предложение о минимальной зарплате правительству для утверждения. Правительство имеет право отвергнуть предложение, но сделать это достаточно сложно  и такое действие необходимо обосновать. Мы уже изучили действующую систему Великобритании. Можем использовать в качестве второго примера опыт Республики Корея. Органом, ответственным за введение корректировок минимальной зарплаты, является Совет по минимальной зарплате, состоящий из равного количества представителей рабочих, работодателей и независимых экспертов. Совет обслуживает технический секретариат, который получает и анализирует необходимые статистические данные. Переговоры основываются на техническом докладе  Совета и решения принимаются большинством в две трети голосов. Голоса независимых членов Совета обычно являются решающими, поскольку довольно редко рабочим и работодателям удается достичь соглашения. Предложение по уровню зарплаты передается в Министерство труда, которое обладает правом принять или отвергнуть предложение, но не может его модифицировать

И последний метод, при котором  специализированный комитет автономно принимает решение об увеличении минимальной зарплаты. Его применяют, среди прочих, в Коста-Рике, Японии и Мексике.

В Мексике уполномоченным органом является Национальная комиссия по минимальным зарплатам. Ее президент назначается главой государства и 18  членов комиссии представляют в равных долях наемных работников и работодателей. Документация, касающаяся состояния экономики, изменений прожиточного минимума, уровня занятости и безработицы и т.п. предоставляется техническим секретариатом и составляет основу для принятия решений Комиссии по поводу повышения ставок. Комиссия также должна предоставить доклад, поясняющий принятое решение.

В Коста-Рике Национальный  Совет по зарплатам определяет уровень минимальной зарплаты для различных категорий рабочих. Его решение базируется на анализе существующих данных  и консультациях с организациями  наемных рабочих  и работодателей. Предложения по корректировке уровня зарплаты передаются в Министерство труда, которое может призвать Совет изменить свое предложение; однако, Совет имеет право отвергнуть такие просьбы.

Япония является уникальным примером. Согласно законодательству,  трехсторонние региональные комитеты по минимальной зарплате устанавливают минимум для каждого из 47 регионов страны. На практике, однако, они следуют  директивам Центрального совещательного комитета по минимальной зарплате. В дополнение к этой процедуре, министр труда получает статистические данные по результатам весеннего раунда переговоров по уровню зарплат, проходящих на малых  предприятиях. Основываясь на данной информации, Комитет разрабатывает рекомендации по уровням зарплаты, которые следует применять в каждом регионе. Чаще всего повышение ставки определяют на уровне среднего размера повышения зарплаты на малых предприятиях. К тому же исследования по зарплате на малых предприятиях проводятся еще и на региональном уровне. Результаты этих исследований и директивы Комитета  составляют основу переговоров в региональных комитетах. Если не достигают соглашения, решение выносится на голосование и принимается большинством.

Последний фактор является важным моментом при анализе изменений, которые претерпевают эти процедуры в течение определенного времени. В некоторых странах, как, например, в Мексике, значительно уменьшилась децентрализация и количество категорий и уровней. Сходные явления происходят и в Японии, где на практике Центральный совещательный комитет издает директивы, которым следуют регионы. В Португалии процедуры проведения консультаций тоже изменились за последнее время.